Пятница, 24.11.2017, 05:08
Приветствую Вас, Гость
Главная » 2014 » Февраль » 22 » Корпоративная культура. Короткая история внедрения
05:01
Корпоративная культура. Короткая история внедрения

Клетка. В ней 5 обезьян. К потолку привязана гроздь бананов, к которым ведет лестница. Проголодавшись, одна из обезьян подходит к ней с явным намерением — достать банан. Как только животное касается лестницы, в потолке открывается кран, и всех обезьян обливает холодной водой.

Через некоторое время другая обезьяна пытается достать лакомство – снова открывается кран, и  происходит точно то же самое. Когда за дело берется третья обезьяна, остальные оттаскивают ее от лестницы, не желая холодного душа.

Теперь убираем  из клетки одну обезьяну и сажаем туда новую. Заметив бананы, она сразу же пытается их достать. Однако злые сородичи тащат ее прочь от лестницы, чем вызывают ее недоумение и ужас. После третьей попытки животное понимает, что поесть не удастся.

Убираем из клетки еще одну из первоначальных пяти обезьян и запускаем новенькую. Увидев бананы, она, в свою очередь, намеревается сделать то же, что и ее предшественницы. Но как только она подходит к лестнице, все обезьяны дружно на нее набрасываются. Причем та, которую заменили первой, демонстрирует в этих атаках наибольший энтузиазм.

Постепенно заменяя всех обитателей клетки, придем к ситуации, когда в ней окажутся пять новых обезьян, которых водой вообще не поливали, но и они не позволят никому достать банан. Почему?
Потому что здесь так заведено.

Эксперимент с обезьянами описывает четвертую стадию формирования корпоративной культуры организации, самую зрелую, когда корпоративная культура осознанно формируется компанией , в данном случае, представителем компании, который следит за тем, чтобы обезьяны не ели бананы и, в случае нарушения, льет воду  (существует еще три степени зрелости корпоративной культуры:  1 – когда она отсутствует, 2 – когда культура формируется стихийно, 3 – культура формируется неосознанно лидерами коллектива).

Конечно, в данном примере,  налицо – насилие над членами коллектива. Оно существует всегда, где есть расхождение интересов и норм поведения.  И, как правило, чем  это расхождение больше, тем большее насилие необходимо.

Давление может быть открытым, в виде последующего наказания, как в данном случае. А может быть скрытым. Более гуманным. Иногда и вовсе незаметным. Настолько, что индивидууму кажется, что он сам, добровольно, сделал свой выбор и отказался от бананов.

Вы подумали, что речь о манипуляции? Не-е-е-т! Об идеологической работе. Хотя… можно поставить знак "равно”.

Грамотная идеологическая работа позволяет добиваться соблюдения необходимых норм поведения при полном отсутствии давления на членов коллектива. Например, можно распространить слух о результатах последних исследований: " О! Ужас!  Оказывается, в бананах содержатся вещества, вызывающие слабоумие!” Или вывесить лозунг: "Отказавшись от банана, ты помог голодающим собратьям Южной Африки!” Или еще что-нибудь в этом роде.

Конечно, рекомендуется сначала провести разъяснительную работу, подробно рассказать о результатах научных исследований или о ситуации в Южной Африке, реализовав таким образом    два первых принципа идеологической работы по формированию  корпоративной культуры – разъяснять и обсуждать.

Ну, а затем не забыть и про третий — поощрять. Поощрять за соблюдение.

Первое время, народ, конечно,  будет иногда  забывать о том, по каким правилам  "все решили” жить. И, может быть, самых забывчивых иногда нужно будет побрызгать водичкой.

Но пройдет время. И вскоре в этой компании разлюбят бананы.  В коллектив будут приходить новички. Но вот что интересно! Оказывается, многие из них тоже не будут  любить бананы. А те, кто их когда-то любил, с легкостью будут отказываться от них.  Почему?

А потому что здесь так заведено.

Да, еще такой важный момент. Бананы в этой компании с тех пор  не едят.  Все.  Даже вожак стаи. И даже его любимая самка.

Автор — Летицкая Марина

Просмотров: 37 | Добавил: valeriy | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *: